１９８６年施行の男女雇用機会均等法。
９２年４月から実施の民間を対象とした育児休業法と公務員の育児休業法は、男女共生を阻害していた垣根をより低くし、一方で各企業の"女性を生かす"さまざまなしくみへのトライアル・アンド・エラーや、男女別姓問題へのとり組みなどが、女性の活躍するステージを大きくしていくことはまちがいありません。
さらに、昭和２０(１９４５)年代に４以上のアベレージであった出生率は１９９２年１．５３、９３年には１．４８人と落ちこみ、日本は長期的には若者を中心とする人手減少・超高齢化国家となることが避けられない中で、俗に「ジョロウガイしょう」1すなわち、ジョ(女性)、ロウ(老人)、ガイ(外国人労働力)、しょう(省力化投資)の４大パワーは重要です。
金利裁定操作を行なう場合、それが利益をもたらし、また実行可能であるか、どうかをディーラーが確認する方法はたくさんある。
ディーラーは、先物マージンを年率に引き直し、これを2国間金利差と比較することによって確認しうるのです。
最近のように銀行のディーラーのみならず企業のディーラー達までも国際金融市場に参入してくると金利裁定取引も高度な技術を必要とします。
さてFXの話になりますが、fx リアルタイムチャートの見方って最初は全くわかりませんでした。
ローソク足チャートとも呼ばれるそうですが、やはりチャートをしっかりと読めてからがスタートですね。
１９８９年の末、アメリカは総勢２万６０００人の軍隊を投入、パナマへ侵攻しました。
ノリエガ将軍逮捕の軍事行動です。
このとき、女性将兵１７０人が派遣され、このうち憲兵隊員の多くが、米軍史上初めて戦闘の前線に立っていたことが判明しています。
米軍の女性将兵は約２０万人といわれていますが、陸軍以外は直接戦闘行動に参加することを法律は禁じており、陸軍の場合も長官命令で事実上禁じられており、それまで後方支援に限られていたといいます。
パナマ侵攻では初めてテストを行ったのでしょう。
このとき、第１６憲兵旅団所属のギャル、リンダ・プレイ大尉(２９歳)は、小隊を率いてパナマ軍宿舎を包囲、発砲命令を下し、３時間にわたる交戦の末に営舎を制圧したと新聞は報じました。
この"現代アマゾネス版"は、改めて女性パワーについて主として男性の耳目をひきつけるとともに、あらゆる社会活動の領域に女性が進出し、その主体性と特性とを発揮する開幕ベルとしてのインパクトを与えました。
伸びている企業、燃えている集団にある共通項として、
（１）開発力と販売力そして個性的商品・サービスのあること
（２）エキサイティングに仕事を仕立てる指導者のいること
（３）目標を共有したマイノリティー(少数)集団であること
（４）"猛烈"を感じさせないゲームズマンがいること
以上の４つがあります。
第５点として「性無関係の人材起用をめざしていること」
つまり、女性パワーの活用を本気で考えていることも挙げておきたいところです。
１９９２年、松下電器産業が課長昇進対象者５３０人を１カ月にわたり、系列店の店主らとペアで家庭訪問させたのも、これまでの調査と"なにかが違う"点を、自分の足で確かめたところにねらいがあったといいます。
ある人がコーディネートした株式会社アシックスの９２年新入社員１７０名の二次研修(入社後６カ月研修)は、巨大な研修センターを後にして、全員がチームを組んで街に散り、決められた一定のテリトリーで、通行者という潜在顧客にコンタクト、自社商品・サービスの優位性と改善点を身をもって把握するという、これまでの新人研修の枠ぐみを超えたものでした。
収集された有効情報数は３０００を超え、即座に関連事業部にフィードバックされましたが、この研修は"お客さまの生の声を聞く"という本来の目的のほか、生涯お客に接することのないかも知れない管理部門配属者も含め、新入社員にマーケティングマインドを培ううえでも有効であり、またアシックスのPRにも一役買う効果があったそうです。
生活文化に踏みこんでまでの消費者の欲求の理解や把握と、こうしたレベルから吸い上げられた豊富なデータを武器に市場に切りこんでいく商品・サービス開発戦略こそ、成熟化時代のそして脱バブル崩壊時代をのり切るポイントだと言われています。
"顧客の声は苦情"といった逃避型の対応から、"顧客の声こそ企業変革、市場戦略の鉱脈"という、全員マーケッターの発想が必要なのです。
外部の専門機関に自社商品・サービスに対する顧客や生活者の満足度や意見の調査を依頼するのも必要であるが、実際に自らこれを体験してみると、両者の間に微妙なズレのあることをしばしば感じます。
"ナマの迫力"は往々にして商品・サービス改善の大きなヒントになります。
伸びている企業、燃えている集団になにがあるのか。
それは、本気で企業の生き残りと成長を考えている企業は「お客のエンドースメント(支持)」に敏感であるということだそうです。
本当の意昧で、企業の運命を握っているのは、企業の外にいる見えざる顧客です。
いまや文字どおり消費者に密着して、自社の商品・サービスをつくり替え、お客のエンドースメントを獲得していく以外に経営革新のきめ手はありません。
いまはやりの宅配ピザにしても、ピザというモノそのものへの嗜好よりも、"素早い来客歓待""手っとり早いホームパーティー"というグルメや生活文化の変化から支持者の増えたことを見逃してはならないのです。
これまでの社員教育は、"人間性尊重の理念に基づく教育云々・・・"の能書きはともかく、実態は"業績向上に資する人づくり"そのものでした。
だからこそ、多額の教育コストは会社が負担すべきものと考えられてきました。
したがって、"会社あっての人間"という価値観からしかものを考えられない経営者にとって、PPFに代表されるような人間主義の教育は受け入れられにくく、仮に実施していたとしても、不況期にはまっ先に教育費用カットの対象にしたい研修かも知れません。
しかし、本当に時代を見る目をもった経営者ならば、"人間のために仕事があるのだ"というもう一つの視点から、経営や教育の再構築をはかることによって、これまでのやり方では破れなかった、組織活動活性化の限界を超えることができることを悟るはずです。
いま、経営革新に熱心な先進的企業は、ヒト中心の発想から、社員教育のリニューアルを意欲的に進めようとしています。
「PPFセミナー」は、現在JALコミュニケーションサービス社により一般公開されていますが、「手ぶらで、軽装で」参加する気軽さだけでなく、"仕事師"めざしてシャカリキにとり組む社員研修とはまったく異なります。
社員研修に、いままで見られなかったモチーフと切り口を持ちこんだ意義は大きいようです。
PPFセミナーの内容や進め方について紹介することはさし控えますが、一言でいえば一人一人が本当に自分を大切にすることの意義と重要性に気づき、あたらしい自分を発見することと、そこから人生をハッピーにするため周りの人々や組織へ温かなストローク(波長)を送ることの大切さを体得しようとするものです。
スカンジナビア航空が、赤字転落からの企業再建に「合理化」よりも「サービス(顧客とのふれあい)」の改善に重点をおく発想の中で、TMI社のPPFセミナーを活用したことがうなずけます。
研修の一つに、デンマークに本社を置くヨーロッパ最大の能力開発会社TMI(タイム・マネジャー・インターナショナル)が開発した「PPFセミナー」があります。
PPFとは、ＰＵＴＴＩＮＧ ＰＥＯＰＬＥ ＦＩＲＳＴの略で、"人間がいちばん大切ダ!"の意味ですが、いま産業界で話題のCS経営のトリガー(ひきがね)をつくったといわれるスカンジナビア航空の劇的な再建の際、再建の立て役者ヤン・カールソン社長によりとり入れられ、同社従業員の多くが二日間のPPFセミナーを受講したことで有名です。
欧米では、アメックス、IBM、フォード、ゼロックス、ジョンソン&ジョンソンをはじめ多くの航空会社もこの研修コースを導入していますが、日本では日本航空が全社員二万人余が受講したことで有名です。